Блог

Собеседование – тест на химию

Автор - Александра Уголева
Работая в кадровом агентстве рекрутером, я провела колоссальное количество собеседований. Разные позиции, разные люди, грузчики, водители, секретари и топ менеджеры, все было в моей практике. Счет собеседований шел на тысячи. Были личные закрытия вакансий по 8-9 в месяц (что считается очень и очень неплохим показателем), было и управление командой рекрутеров. В какой-то момент я обнаружила, что со мной здороваются незнакомые люди в метро и в моем любимом фитнес клубе, т.е. там, где я бы точно не хотела поддерживать беседы с малознакомыми людьми, хорошо выглядеть и лучезарно улыбаться. К тому же, я поняла, что я не могу разговаривать, а работа не приносит такого же удовольствия, как раньше. Я поняла, что все, неинтересно, надо сдвигаться в сторону другой HR деятельности. И тут очень вовремя подвернулись очередные изменения в любимой компании и, и мне поручили руководство проектом внедрения новой базы данных по кандидатам и вакансиям в России. Большой международный проект, который засосал меня на 7,5 лет. Но это совсем другая история)

Сейчас я провожу совсем немного собеседований, в основном, когда подбираю себе ассистентов, участвую в больших проектах компании, помогаю коллегам. Но вокруг меня каждый день проводится огромное количество интервью, звонят телефоны, заполняются переговорные комнаты, приходят кандидаты, идут обсуждения, я постоянно в этом мире, слышу все, о чем говорят коллеги, все горести, радости, тонкости, смешные случаи, трагические случайности. В общем, один большой мир рекрутмента, и я в нем.

За годы своего опыта, опыта коллег и вообще кручения в рекрутмент бизнесе у меня сложилось определенное мнение о подборе персонала. Да, есть разные варианты проведения интервью и разные техники, инструменты, технологии. Есть интервью стрессовые, структурированные, по компетенциям, биографические и бог знает еще какие. Всему этому учили меня еще в институте, всему этому учат любого рекрутера у нас в агентстве и любой другой приличной компании.

Ты можешь знать сколько угодно практик и методов,
но по факту выбор делаешь «по любви».
Да-да, «по любви»
Конечно на заднем фоне сознания ты учитываешь какие-то там компетенции и принимаешь в расчет результаты тестов, но окончательный выбор в пользу человека идет только тогда, когда произошла химия любви. Если человек не понравился, ему даже фантастические тесты не помогут. Т.е. выбор идет в основном по принципу общей адекватности кандидата и просто нравится он тебе или нет. Было бы странно, если бы было по-другому, потому как рекрутер - живой человек, который все делает через призму своих представлений и установок. Т.е. можно сказать, что выбор кандидата идет по компетенциям, но по большей части неосознанно.

И этот процесс я считаю абсолютно нормальным. Нам же потом вместе работать, каждый день встречаться и строить большое будущее любимой компании, значит нам нужно иметь в чем-то похожие взгляды на жизнь и на работу, нам должно быть интересно общаться, у нас должны быть похожие цели и даже похожие ошибки… И вот этот процесс подбора по любви приводит к тому, что в компании в конечном итоге оказываются люди, с похожими компетенциями, они будут все в чем-то похожи на того рекрутера, который их нанимал. А это большой плюс в корпоративную культуру компании.

С опытом, ты начинаешь делать выбор вообще за 5 минут. Практически тогда, когда заходишь в комнату с кандидатом, тогда, когда ты видишь его впервые и слышишь первые слова. Резюме в этот момент уже не имеет практически никакого значения, ведь, если человек пришел к тебе на собеседование, то по крайней мере чисто технически он тебе подходит, и весь процесс общения водится к тому, чтобы подкрепить свое первое ощущение. Обычно на собеседование приходит несколько кандидатов, все с более-менее релевантным опытом, а выбираешь ты одного, кто больше лег на душу и пришелся по сердцу.

Если говорить о подборе для заказчика, то выбор идет по принципу понравится ли он заказчику (человеку, который принимает решения) или нет. И профессионализм, и успешность внешнего рекрутера как раз и проявляется в том, насколько он сможет «угадать» вкусовые предпочтения представителя компании, принимающего решения о приеме кандидата. Ну и изначально найти в принципе кандидата, конечно.

Понимание все этой ситуации подсказало мне
главные правила успешного подбора персонала «по любви»,
которым я следовала сама и учила этому своих подчиненных в кадровом агентстве
Главное не просто найти человека, главное найти подходящего человека.
Хорошо знайте своего клиента.
Что он любит, что нет, чем живет, чем дышит. Это просто необходимо для того, чтобы отправлять ему кандидатов, которых он возьмёт на работу с очень высокой вероятностью.
Приоритет всегда за личными качествами
Если у кандидата не хватает знаний и навыков - это дело наживное, можно смело такого кандидата показывать заказчику, а вот если он не проходит по человеческим качествам, то ему ничто не поможет, даже идеальное резюме.
Вы подбираете человека к человеку, делайте, как для себя.
Обязательно побывайте в офисе или на производстве компании заказчика,
вам многое станет ясно, по крайней мере поймете, какой кандидат там лучше впишется.
Никогда не жалейте времени на обратную связь с заказчиком.
Чем подробнее обсудите предыдущего кандидата, тем вернее зайдет следующий.
Доверяйте интуиции.
И тогда рекрутмент будет простым и понятным и,
самое главное, успешным.
Made on
Tilda